Por lo tanto, un trabajador de Fort Wayne puede necesitar coordinar más de un sistema después de una lesión. El resumen sobre licencias médicas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos[1] explica que las reglas de compensación laboral, la FMLA y la ADA pueden aplicarse al mismo empleado en ciertas circunstancias. Cada ley tiene sus propios requisitos de cobertura y elegibilidad.
Puntos clave
- La compensación laboral de Indiana puede proporcionar beneficios médicos, de rehabilitación y de ingresos después de una lesión relacionada con el trabajo.
- Los empleados elegibles pueden recibir hasta 12 semanas laborales de licencia FMLA durante un año de licencia de 12 meses debido a una condición de salud grave propia que reúna los requisitos.
- La licencia por compensación laboral y la licencia FMLA pueden transcurrir al mismo tiempo cuando la lesión reúne los requisitos de ambos sistemas y el empleador clasifica debidamente la ausencia.
- La ADA cubre a empleadores con al menos 15 empleados y puede exigir una adaptación razonable para un empleado calificado con una discapacidad, a menos que la adaptación cause una dificultad excesiva.
- Agotar la licencia FMLA no pone fin automáticamente al análisis conforme a la ADA; es posible que el empleador aún deba considerar una licencia adicional u otra adaptación eficaz.
En qué se diferencian los tres sistemas
La manera más sencilla de entender cómo coinciden es preguntarse qué aborda cada ley.
| Sistema | Función principal | Requisito importante |
|---|---|---|
| Compensación laboral de Indiana | Puede proporcionar atención médica autorizada, rehabilitación y beneficios de ingresos por una lesión relacionada con el trabajo. | La Junta de Indiana indica que un empleado está cubierto desde el primer día de trabajo, aunque la cobertura aún depende de los hechos relacionados con el empleo y la lesión. |
| FMLA | Proporciona a los empleados elegibles una licencia no remunerada con protección del empleo por motivos familiares y médicos que reúnan los requisitos. | Por lo general, un empleado debe trabajar para un empleador cubierto, tener al menos 12 meses de servicio, tener al menos 1,250 horas de servicio durante los 12 meses anteriores y trabajar donde el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas. |
| ADA | Prohíbe la discriminación por discapacidad y puede exigir una adaptación razonable para un empleado calificado con una discapacidad. | Por lo general, el Título I cubre a empleadores con al menos 15 empleados. |
Un programa no sustituye a los demás. Los hechos pueden activar uno, dos o los tres sistemas.
Qué puede proporcionar la compensación laboral de Indiana
La guía para empleados de la Junta de Compensación Laboral de Indiana[2] describe la compensación laboral como un programa financiado por el empleador que puede proporcionar beneficios médicos, de rehabilitación y de ingresos después de una lesión relacionada con el trabajo. En Indiana, el empleador generalmente dirige la atención médica autorizada del trabajador.
Si el médico tratante autorizado determina que usted no puede trabajar, los beneficios por discapacidad total temporal (TTD) generalmente se calculan en un 66 2/3% de su salario semanal promedio, sujetos al máximo legal aplicable a la fecha de la lesión. La Junta también indica que los beneficios semanales de ingresos generalmente se aplican cuando usted no puede regresar al trabajo durante más de siete días y que los primeros siete días solo se pagan si la discapacidad dura al menos 21 días.
Puede obtener más información mediante el recurso sobre compensación laboral de Indiana de Delventhal Law Office.
Cuándo puede la FMLA proteger una licencia médica
La hoja informativa sobre la FMLA del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos[3] indica que los empleados elegibles de empleadores cubiertos pueden tomar hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada con protección del empleo durante un período de 12 meses por motivos específicos, incluida una condición de salud grave propia que impida al empleado trabajar. Durante la licencia FMLA, el empleador debe mantener la cobertura médica grupal en las mismas condiciones que se habrían aplicado si el empleado hubiera continuado trabajando.
Para un empleado del sector privado, los requisitos habituales de elegibilidad son:
- Usted trabaja para un empleador cubierto. Por lo general, los empleadores privados están cubiertos cuando emplean a 50 o más empleados durante 20 o más semanas laborales en el año calendario actual o anterior; las agencias públicas y las escuelas primarias y secundarias, públicas o privadas, están cubiertas sin importar la cantidad de empleados.
- Usted ha trabajado para ese empleador durante al menos 12 meses, los cuales generalmente no tienen que ser consecutivos.
- Usted ha completado al menos 1,250 horas de servicio durante los 12 meses inmediatamente anteriores al inicio de la licencia.
- Usted trabaja en un lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
Las agencias públicas y las escuelas primarias y secundarias, públicas o privadas, son empleadores cubiertos sin importar su cantidad de empleados, pero cada empleado aún debe satisfacer los requisitos de elegibilidad aplicables.
Una ausencia por compensación laboral puede contar como licencia FMLA cuando la lesión laboral también satisface la definición de condición de salud grave de la FMLA. El empleador debe proporcionar los avisos exigidos por la FMLA y clasificar debidamente la licencia que reúna los requisitos.
Cuándo puede la ADA exigir una adaptación
El análisis conforme a la ADA es distinto de los análisis de compensación laboral y de la FMLA. Un empleado calificado con una discapacidad es una persona que cumple los requisitos legítimos del puesto y puede desempeñar sus funciones esenciales con o sin una adaptación razonable.
Según los hechos particulares, una adaptación razonable puede incluir la reestructuración del puesto, un horario laboral modificado, cambios de equipo, la reasignación a un puesto vacante o una licencia. Un empleador cubierto no tiene que proporcionar una adaptación que imponga una dificultad excesiva.
Una nota médica que describa las restricciones laborales puede advertir al empleador que se necesita una adaptación y puede dar lugar a una conversación interactiva sobre opciones eficaces. Por lo general, un empleador no puede exigir que un empleado esté “100% recuperado” si pudiera desempeñar las funciones esenciales del puesto con una adaptación razonable y no representara una amenaza directa.
Para obtener más contexto específico de Indiana, consulte las guías del bufete sobre trabajo liviano y restricciones laborales y despido mientras recibe compensación laboral.
Cómo pueden funcionar juntas la compensación laboral, la FMLA y la ADA
Considere el caso de un empleado de almacén que tiene restricciones médicas autorizadas después de una lesión laboral en Indiana. El empleado puede recibir atención médica de compensación laboral, puede usar una licencia FMLA si cumple los requisitos federales de elegibilidad y de condición de salud grave, y puede solicitar una adaptación conforme a la ADA si es una persona calificada con una discapacidad.
La compensación laboral y la FMLA pueden transcurrir simultáneamente
Cuando una ausencia por compensación laboral también reúne los requisitos para una licencia FMLA, el empleador puede descontar la ausencia del derecho del empleado a la licencia FMLA mientras se pagan los beneficios de compensación laboral. La licencia FMLA no es remunerada, pero los beneficios salariales de compensación laboral pueden proporcionar ingresos durante el mismo período.
La cuestión de la ADA puede permanecer después de que termine la FMLA
Después de que un empleado agote la licencia FMLA, la guía de la EEOC sobre licencias[4] explica que es posible que un empleador cubierto aún tenga que considerar una licencia adicional no remunerada u otra adaptación para un empleado calificado con una discapacidad, a menos que la adaptación cause una dificultad excesiva. Por lo tanto, agotar la FMLA no debe considerarse una respuesta automática a toda cuestión relacionada con el regreso al trabajo.
El trabajo liviano exige una coordinación cuidadosa
Conforme a 29 C.F.R. § 825.207(e)[5], un empleado a quien el médico de compensación laboral autoriza a realizar trabajo liviano, pero no el mismo puesto ni uno equivalente, puede rechazar la oferta de trabajo liviano y permanecer en la licencia FMLA no remunerada que tenga disponible. El reglamento también advierte que rechazar la oferta puede poner fin a los pagos de compensación laboral.
El Código de Indiana § 22-3-3-11 establece que la compensación puede suspenderse cuando un empleado lesionado rechaza un empleo que es adecuado para su capacidad y que se le ha ofrecido o conseguido, a menos que la Junta de Compensación Laboral de Indiana determine que el rechazo está justificado. Antes de responder, mantenga juntos la oferta por escrito, las restricciones vigentes, la descripción del puesto, el horario y la información salarial.
Un plan de acción práctico después de una lesión laboral en Indiana
- Informe la lesión sin demora. El Código de Indiana § 22-3-3-1[6] generalmente exige que se dé aviso dentro de los 30 días posteriores al accidente, a la vez que conserva las excepciones legales por conocimiento del empleador y justificación razonable.
- Pregunte cómo se está clasificando la ausencia. Solicite copias de cualquier aviso de compensación laboral, FMLA, asistencia o licencia.
- Mantenga específicas las restricciones. Pida al profesional tratante que documente las limitaciones funcionales y su duración prevista.
- Solicite claramente una adaptación. No necesita usar palabras especiales, pero explique que una condición médica está afectando su trabajo y que necesita un cambio en el lugar de trabajo.
- Compare el trabajo propuesto con las restricciones escritas. Registre las funciones, las exigencias de levantamiento de peso, el horario, la ubicación, los descansos y el salario.
- Lleve un registro de cada día de licencia y de cada pago. Mantenga un calendario que muestre las ausencias laborales, las clasificaciones de FMLA, los cheques de compensación laboral, las citas y las fechas de regreso al trabajo.
- Lea antes de firmar. Conserve una copia de cualquier acuerdo, renuncia u otro documento propuesto y considere hacer preguntas sobre su redacción concreta antes de decidir.
Para obtener información relacionada, consulte la guía de documentación del bufete.
Documentos que conviene organizar
- Informe del incidente y número de reclamación
- Notas sobre la situación laboral y restricciones actualizadas
- Avisos de elegibilidad, derechos y clasificación de la FMLA
- Solicitudes de adaptación por escrito y respuestas del empleador
- Descripción del puesto y cualquier oferta de trabajo liviano
- Talones de pago y documentos de pagos de compensación laboral
- Registros de asistencia y correspondencia con recursos humanos
Conserve una copia limpia de cada documento y un registro fechado de las conversaciones importantes. Evite enviar expedientes médicos a personas que no los hayan solicitado mediante un proceso apropiado.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empleador contar la licencia por compensación laboral como licencia FMLA?
Sí. Cuando la lesión laboral reúne los requisitos de una condición de salud grave conforme a la FMLA, usted es elegible para una licencia FMLA y el empleador satisface los requisitos de aviso y designación de la FMLA, ambas formas de licencia pueden transcurrir simultáneamente.
¿Proporciona la FMLA un cheque adicional de compensación laboral?
No. Por lo general, la licencia FMLA no es remunerada; los beneficios de reemplazo salarial de la compensación laboral surgen de un sistema distinto y pueden pagarse durante una ausencia cubierta por la FMLA.
¿Puedo solicitar una adaptación después de agotar mi licencia FMLA?
Sí. Si se aplica la ADA, es posible que el empleador deba considerar una licencia adicional u otra adaptación razonable para un empleado calificado con una discapacidad, a menos que esto cause una dificultad excesiva.
¿Debo aceptar trabajo liviano en lugar de usar una licencia FMLA?
No. Las reglas federales de la FMLA no permiten que un empleador exija a un empleado aceptar trabajo liviano en lugar de tomar una licencia FMLA que de otro modo estaría disponible.
¿Qué ocurre si mi empleador es demasiado pequeño para estar cubierto por la FMLA?
Es posible que la FMLA no se aplique a un empleador privado que no satisfaga sus reglas de cobertura, pero la compensación laboral o la ADA aún pueden exigir un análisis por separado porque esas leyes usan criterios distintos.
Si tiene preguntas sobre cómo pueden aplicarse estos sistemas a los documentos de su lesión laboral, puede comunicarse con Delventhal Law Office para conversar sobre si el bufete puede ayudarle.
Este artículo proporciona información general. Esta información no constituye asesoramiento legal. El Alcance de las Reglas de Conducta Profesional de Indiana[7] explica que determinar si existe una relación abogado-cliente puede depender de las circunstancias y puede ser una cuestión de hecho. La Regla de Conducta Profesional de Indiana 1.18[8] aborda los deberes relacionados con posibles clientes. Comunicarse con el bufete no significa necesariamente que el bufete lo represente.
Fuentes
- resumen sobre licencias médicas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (dol.gov) ↩
- guía para empleados de la Junta de Compensación Laboral de Indiana (in.gov) ↩
- hoja informativa sobre la FMLA del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (dol.gov) ↩
- guía de la EEOC sobre licencias (eeoc.gov) ↩
- 29 C.F.R. § 825.207(e) (ecfr.gov) ↩
- Código de Indiana § 22-3-3-1 (iga.in.gov) ↩
- Alcance de las Reglas de Conducta Profesional de Indiana (rules.incourts.gov) ↩
- Regla de Conducta Profesional de Indiana 1.18 (rules.incourts.gov) ↩
